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59 % der Erwerbstätigen geben an, heute weniger Kraft zu haben als vor drei Jahren. Das zeigt die Umfrage „Empowerment-Führung“. Warum das so ist und was man dagegen tun kann, erfahren Sie hier.

Die aktuelle, repräsentative Umfrage „Empowerment-Führung“ wurde von Joachim Pawlik für die PAWLIK Group beauftragt und von PINKTUM Institute mit Unterstützung von Talk Online durchgeführt. Im September 2024 wurden 1.348 Erwerbstätige in Deutschland online befragt, darunter 15 % Führungskräfte. Sie beantworteten insgesamt 34 Fragen zu den zentralen Facetten eines Kräfte entfaltenden Führungsstils.

Kraftverlust

Die Erwerbstätigen in Deutschland verlieren weiter Kraft. Zum dritten Mal in Folge ist der vom PINKTUM Institute erhobene Kraft-Index gesunken. 59 % Prozent der 1.348 Befragten in der repräsentativen Umfrage geben an, weniger Kraft zu haben als noch vor drei Jahren. Besonders betroffen sind Führungskräfte (69 %) gegenüber Mitarbeitenden (58 %). Der Index stieg damit innerhalb eines Jahres signifikant um 10 Prozentpunkte. Im Herbst 2023 empfanden 49 % der Erwerbstätigen einen schleichenden Kraftverlust. In der für die Mehrheit der Befragten kräftezehrenden Gesamtlage kommen die notwendigen Empowerment-Maßnahmen der Führungskräfte nicht ausreichend bei den Mitarbeitenden an. Der Kraftverlust ist u. a. vor allem folgende Gründe zurückzuführen:

• Wahrnehmungsunterschiede: Eigen- und Fremdwahrnehmung der Führungskräfte weichen signifikant voneinander ab.
• Verlierer im Team: Jeder dritte Mitarbeitende (35%) hat sich schon öfter als Verlierer gefühlt. 90 % der Führungskräfte sagen, dass es ihnen wichtig ist, dass es keine Verlierer gibt.
• Interne Machtkämpfe: Fast jeder zweite Mitarbeiter (46%) sagt, dass die Führungskraft interne Machtkämpfe nicht aktiv verhindert, obwohl 85 Prozent der Führungskräfte glauben, dies zu tun.
• Mangelnde Gestaltungsfreiheit: 38 % der Mitarbeitenden können die Dinge nicht so umsetzen, wie sie es für richtig halten. Das ist nur 14 % der Führungskräfte bewusst.
• Zweifel am Interesse: Fast jede Führungskraft (95 %) sagt, dass sie sich für das Wohl ihrer Mitarbeitenden interessiert. Ein Drittel der Mitarbeitenden (31 %) spürt das aber nicht.

Der Kraftverlust stellt Unternehmen mitunter vor gravierende Herausforderungen. Wie frühere Umfragen des PINKTUM Institute zeigen, liegen die Ursachen nicht allein in der Arbeit. Auch die Krisen in der Welt und die wirtschaftliche Lage wirken als Krafträuber in die Unternehmen hinein. Die Erschöpfung kann weitreichende Folgen haben, nicht nur in Form von Krankenstand.

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Anforderungen an Führungskräfte steigen

Joachim Pawlik, CEO der PAWLIK Group, der die Studie beauftragt hat: „Die für viele Menschen inzwischen sehr kraftraubende Gesamtsituation, stellt Führungskräfte vor wachsende Herausforderungen. Auf der einen Seite müssen sie Störfaktoren wie Machtkämpfe oder individuelle Zurücksetzungen verhindern. Andererseits müssen sie zugewandt sein, Gemeinschaft entwickeln, dem Einzelnen Verantwortung und Entscheidungsspielräume geben.“ Mit dem zunehmenden Druck hätten Führungskräfte in den vergangenen Jahren mehr Kraft eingebüßt als Mitarbeitende, meint Pawlik. Dennoch sei ihre Führungsqualität gerade jetzt entscheidend für die Kraft im Unternehmen.

Die stärksten Empowerment-Faktoren

Aus der Beratungserfahrung hat man in der PAWLIK Group sechs „Empowerment-Faktoren“ aufgestellt, mit denen Führungskräfte ihre Teams mit Energie nach vorne führen können:

1. Interne Machtkämpfe reduzieren: Energie und Kraft in die inhaltlich beste Lösung investieren.
2. Das Leben berücksichtigen: Den Menschen sehen und nicht nur die Funktion oder KPIs.
3. Verlierer mitnehmen: Den Verlierern Mut machen und die Gewinner mutig behalten.
4. Verantwortung übertragen: Verantwortung für jeden, der will.
5. Gemeinschaft entwickeln: Persönliche Nähe schaffen.
6. Mitspielen lassen: Jeden Tag etwas zum Unternehmenserfolg beitragen

Mangelndes Problembewusstsein.

Insgesamt bewerteten Führungskräfte ihre eigenen Empowerment-Fähigkeit deutlich besser als die Mitarbeitenden sie wahrnehmen. Die Antworten wichen um bis zu mehr als 30 Prozentpunkte voneinander ab. So glauben 85 % der Führungskräfte, interne Machtkämpfe aktiv zu verhindern, was nur 54 % der Mitarbeitenden bestätigen und 46% verneinen. Fast jeder Vierte (23 %) bemängelt, dass sich die Führungskraft mit den Ergebnissen der Mitarbeitenden schmückt, ohne diese zu erwähnen.
93 % der Führungskräfte glauben hingegen dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter mit ihrer Leistung gesehen werden. Ein weiteres Beispiel: 35 % der Mitarbeitenden haben sich schon als Verlierer gefühlt, obwohl es 90 % der Chefs wichtig ist, dass sich in ihrem Team niemand als Verlierer fühlt.
Nicht in allen Punkten sehen sich Führungskräfte positiver als ihre Mitarbeitenden. So halten 39 % der Mitarbeitenden das persönlich gute Verhältnis zum Chef für eine Beförderung für entscheidender als ihre Leistung. Führungskräfte geben dies sogar mehrheitlich an (51 %).

Ansätze für mehr Empowerment

Joachim Pawlik: „Zunächst sollten sich Führungskräfte bewusst machen, dass sich die meisten Menschen für besser als der Durchschnitt halten und sich damit überschätzen. Es gibt also immer eine Chance, dass man vieles nicht zu 100 Prozent richtig macht, obwohl man von sich überzeugt ist“.
Führungskräften sollten besser kommunizieren und für ein angstfreies Klima sorgen, um ihren Mitarbeitenden kritisches Feedback leicht zu machen: „Als Chef muss ich aktiv auf die Suche nach kritischen Wahrnehmungen gehen, weil die meisten Menschen es nicht gewohnt sind, dass ehrliche Kritik erwünscht ist,“ so Pawlik. Das bedeute, explizit nachzufragen, wie das eigene Verhalten wahrgenommen wird und sich Beispiele geben lassen, um zu verstehen, was dahintersteckt. „So hebeln Führungskräfte Oberflächlichkeit aus und kommen der wahren Einschätzung ihrer Mitarbeitenden auf den Grund“, erklärt Pawlik.
Die wahrgenommene Realität muss zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden auf Augenhöhe ausgehandelt werden.
Die gesamte Umfrage findet sich beim PINKTUM Institute hier kostenlos zum Download (persönliche Angaben nötig).

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